Descripción de las causas y hechos del despido. Cuando el despido es por causas económicas habrá de acompañarse información clara, concreta y contrastable que motiva la decisión extintiva. En ocasiones esto supondrá poner a disposición del trabajador la exhibición de documentación contable, fiscal o de naturaleza similar a fin de que pueda ser examinada por el trabajador. Esta puesta a disposición tiene como único fin la salvaguarda de su derecho de defensa, esto es, que el trabajador no albergue duda alguna sobre la verdadera causa que motiva el despido.
En la práctica diaria suelo encontrarme con cartas de despido que acompañan párrafos e incluso hojas completas explicando “la fuerte crisis del sector” e incluso aluden a “la crisis generalizada”. Todo ello resulta irrelevante a menos que se indique en qué datos concretos le afectan estas contingencias al empresario para motivar el despido concreto que lleva a efecto mediante esa carta.
Además, y puesto que el despido es la sanción más grave que puede imponer el empleador, es imprescindible hacer mención a las medidas tomadas con anterioridad y como alternativa al despido.
En los despidos por causas objetivas será necesario incluir qué actuaciones motivan la decisión extintiva. Como ejemplo, en caso de ofensas verbales o retrasos continuados éstos deberán ubicarse en un momento determinado (fecha concreta) indicando por ejemplo si se encontraban presentes otros trabajadores de la empresa, medios para acreditar los hechos que se alegan, lugar donde se produjeron los hechos, hora determinada, etc.

Fecha de efectos a la medida. Lo anterior es fundamental en aras de garantizar el derecho de defensa del trabajador ya que, conociendo los datos anteriores y si lo considera oportuno, siempre podrá impugnar la medida judicialmente. Es absolutamente fundamental tener en cuenta que lo que no se hubiera indicado en la carta, no podrá debatirse en juicio, dicho en términos procesales, “no formará parte del objeto del proceso”. La justificación de la indicación de la fecha tiene su razón de ser, en la necesidad de fijar el dies a quo, esto es, el momento a partir del cual se comenzará a contar el plazo de 20 días para reclamar de los que dispone el trabajador.
Si el despido está basado en causas objetivas, además de entregar la carta, el empresario deberá de poner a disposición del trabajador, en ese mismo momento, el importe de la indemnización a la que tuviera derecho, y si este no está bien calculado, y siempre que la diferencia se deba considerar no subsanable, el despido se considerará improcedente.

Licencia para la búsqueda de empleo. El Estatuto de los trabajadores prevé que desde la notificación hasta la fecha de efectos del despido el trabajador dispondrá de una licencia de seis horas semanales retribuidas con el fin de buscar nuevo empleo.
Cabe advertir que la omisión de esta licencia no implica la improcedencia del despido pero tampoco puede considerarse cuestión baladí, puesto que puede tener repercusiones en la práctica.
En el supuesto que se ofreciera esta licencia y fuera el trabajador quien no lo ejerciere lo cierto es que no cabría el abono por esas horas no disfrutadas, sí en cambio en el supuesto que el trabajador lo solicitase y no le fueran concedidas.

Comunicación a los representantes de los trabajadores. Entre los diversos requisitos que presenta el despido por causas objetivas se encuentran las comunicaciones a los representantes legales de trabajadores, cuyo cumplimiento correctamente es imprescindible para evitar que el despido pueda ser considerado como improcedente por no haber cumplido con las obligaciones formales del mismo.
Esta comunicación presenta unas peculiaridades que han ido siendo perfiladas por la jurisprudencia para una mejor aplicación y claridad en el cumplimiento de las mismas.
• El artículo 53 Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, en su punto 1 letra c, señala que la empresa deberá dar a la representación legal de los trabajadores una copia del preaviso entregado al trabajador, en el caso de que esté fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin llegar al volumen mínimo de trabajadores necesarios para que se pueda tramitar como despido colectivo.
El primer punto a detallar es la indicación de entregar a la representación legal de los trabajadores una copia del “escrito de preaviso”, sobre la que el Tribunal Supremo en sentencia de 18 de abril de 2007 – recurso 4781/05, señala que se trata de un error en la redacción del Estatuto de los Trabajadores y que no debe entenderse como el preaviso sino como una copia de la propia comunicación de despido entregada al trabajador, ya que el preaviso es una opción de la empresa que no influye sobre la validez de la extinción del contrato, ya que puede concederlo completo, parcial o no cumplirlo y pagarlo en días de salario, como se indica en el artículo 53.4 ET. Mientras que lo realmente importante para los representantes legales es la carta de despido pues en función de lo indicado en ella, se podrá comprobar que se cumplen los requisitos para que el mismo pueda ser considerado individual y no colectivo.
• Otro detalle viene de la mención a “la representación legal de los trabajadores”, ésta, en función del tamaño de la empresa, puede estar constituida por uno o varios delegados de personal o bien por un comité de empresa, surgiendo la duda de cómo realizar la comunicación para que se considere válida, ya que su falta conlleva la consideración como improcedente del despido, como se indica en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, de ahí la importancia de conocer si ésta debe realizarse de forma individual a todos los presentantes legales, o si por el contrario con la entrega de la comunicación a uno solo de sus integrantes se puede considerar cumplida la obligación y por informada la representación legal. En este sentido se pronunció el Tribunal Supremo en su sentencia de 11 de junio de 2014 – recurso 649/2013, señalando que no es precisa la comunicación uno por uno a todos los representantes legales de los trabajadores, y basta con que sea entregada a un solo delegado de personal o a un solo miembro del comité de empresa para que la obligación se dé por cumplida correctamente.

Indemnización. En los despidos objetivos se prevé la puesta a disposición de la indemnización junto con la carta de despido.
La empresa podrá no abonar la indemnización en el momento del despido sólo excepcionalmente, cuando por las causas económicas que justifican el despido provocan además, una falta de liquidez que imposibilite el pago.
En este supuesto la empresa debe constar en la carta de despido las dificultades económicas que provocan esta falta de liquidez. En este sentido, no basta simplemente alegar causas económicas, sino que es preciso que la dificultad económica sea de tal entidad que implique la no disponibilidad de dinero para cubrir la indemnización. En cualquier caso, esta falta de liquidez alegada por la empresa, debe de ser demostrada por ésta en el juicio en caso de que el trabajador impugne el despido, ya que sería imposible para el trabajador demostrar tal extremo.
La situación económica negativa de la empresa que puede justificar un despido objetivo, no tiene por qué justificar la situación de falta de liquidez. Si no, se podría llegar al absurdo de que todo despido justificado por causas económicas posibilita al empresario la no puesta a disposición del trabajador la indemnización que le corresponde.
La falta de liquidez no impide que el trabajador exija la indemnización desde el momento que en que éste pudo reclamarlo. Esto es, desde la notificación a través de la carta de despido, que puede coincidir con la fecha efectos del despido si se abona el preaviso en el finiquito.
Es importante recordar, que como para cualquier reclamación de cantidad, el trabajador tiene un periodo de doce meses. Para ello, en primer lugar debe de presentar una papeleta de conciliación, y en caso de no llegar a un acuerdo de pago presentar demanda ante el juzgado de lo social.